Bazı işyerlerinde, bir kişi kuruluşta ne kadar uzun süre kalırsa, faydalarının o kadar iyi olacağı çalışma hayatının bir gerçeğidir. Bu kıdemlilik olarak bilinir ve faydalar ek ücretli tatilden en iyi vardiyalar ve fazla mesai için ilk çağrıya kadar değişebilir. Kıdem, uzun süredir hizmet veren çalışanları ödüllendirmenin bir yolunu sağlasa da, eleştirmenler sistemin bir yükseltmeye ihtiyacı olduğunu savunuyor. Bunun nedeni, insanları liyakate göre değil uzun ömürlülüğe göre ödüllendirmesidir.
İpucu
Kıdem sistemi kapsamında, bir kişinin bir organizasyonda hizmet verdiği sürenin uzunluğu, liyakatten bağımsız olarak daha yüksek bir rütbe, maaş veya statü sağlar.
Kıdem Sistemi Nedir?
Kıdem, bir çalışanın belirli bir iş rolünde veya belirli bir şirkette görev yaptığı sürenin uzunluğundan başka bir şey değildir. Şirket bir kıdem sistemi işletiyorsa, kıdemli bir çalışan yeni veya genç çalışanlara göre belirli ayrıcalıklara sahip olacaktır - en yaygın olarak bu, daha yüksek bir maaş, tercihli vardiyalar, birkaç ekstra günlük ücretli tatil veya terfi fırsatları olacaktır.
Kıdem Sistemini Kimler Kullanıyor?
Herhangi bir kuruluş kıdeme göre insanları ödüllendirebilir, ancak kavram sendikacılığın temelini oluşturur. Sendika tarafından temsil edilen bir işyerinde kıdem, çalışanlar hakkında alınan kararların çoğunun temelini oluşturur. Örneğin, çalışma saatleri, tatil süresi, ücretler, fazla mesainin nasıl tahsis edileceği, tercih edilen vardiyalar ve diğer yardımlarla ilgili kararlar sendika tarafından müzakere edilecek ve sendikalar daha yeni, daha genç çalışanlara göre daha uzun vadeli kıdemli çalışanlara avantaj sağlayacaktır.
Tarihsel olarak, sendikalı genç işçilerin çoğu, kişisel olarak yararlanmasalar bile kıdem kuralını adil olarak kabul etmişlerdir. Bunun nedeni, yeni işçilerin bir gün eski zamanlayıcı hale gelmeleri ve bu noktada kıdemlerin karşılığını almalarıdır. Herkes kariyerinin bir noktasında kıdemliliğin keyfini çıkaracağından, sistem adil bir standart olarak algılanmaktadır.
Kıdem Sistemi Yasal mı?
Kıdem sistemini oluşturan bir yasa yok. Aksine, işverenler ve sendikalar arasındaki bir dizi toplu sözleşmeye dayanmaktadır. Bu standart olmadan, işçilerin patronun lütfunu kazanmak için birbirleriyle rekabet etmeye zorlanacağı iddia ediliyor. Amaç, çalışanları, bir pozisyon açık olduğunda bir aile üyesini destekleyen patron gibi işveren istismarından korumaktır.
Ayrıca, kıdem sisteminin yalnızca kuruluşta en uzun süredir çalışanların belirli iş yardımlarını ilk önce almasına izin verdiğini unutmayın . Diğer çalışanların aynı faydaları elde etmesini engellemez. Bu nedenle, kıdem bazılarına ayrımcı görünse de, politika olarak yasaldır. Kıdemlilik sisteminin cinsiyet, ırk, din, yaş ve diğer korunan sınıflar temelinde ayrımcılığa neden olacak şekilde işletilmesi istisna olurdu.
İşyerinde Kıdemin Avantajları
Özellikle sendikalı işyerlerinde kıdemlilik, bireyin ve şirketin başarısında genellikle hayati bir rol oynayabilir. İşte avantajlardan bazıları:
Eğitim faydaları . Kıdemli personel, organizasyonda bilgi lideri olan değerli çalışanlardır. Temelde bilgi ve deneyimlerini gelecek nesle aktaran ücretsiz bir eğitim kaynağıdır. Kıdem sistemi bu çabaları ödüllendiriyor.
İş güvenliği . Kıdemlilik kuralı, kıdeme ulaşanları işten çıkarılmaktan korur. Sendikaların işten çıkarmayla ilgili kendi kuralları vardır, ancak genel olarak, yeni işverenlerin en yüksek kıdeme sahip olanların önüne çıkarılmasını sağlamak için korumalar mevcuttur. Bu, işgücü piyasasında iş bulmakta en zor zamana sahip olan daha yaşlı, daha deneyimli çalışanları korur.
Artan sadakat. Kıdemlilik sisteminin temel avantajlarından biri, çalışanların bağlılığını artırmasıdır. İnsanlar, şirkette kalırlarsa, daha iyi maaş çeklerine ve terfi fırsatlarına erişim elde edeceklerinin farkındadır. Şirket için bu, daha düşük personel devri ve bununla ilişkili tüm değiştirme maliyetleriyle sonuçlanmalıdır.
Tahmin edilebilirlik . Bazı işçiler, bir sonraki maaş artışının ve terfisinin nereden geldiğini bilmek ister ve onlar için kıdem sistemi bir nimettir olabilir. Maaşınızın ve sosyal haklarınızın her bir görev yılıyla artacağını bilmek, bu göreceli öngörülebilirlik etrafında bütçe ayıran birçok kişi için güven verici.
Kıdemin Dezavantajları: Liyakat Nerede?
Sendika dışı işverenler de kıdemi terfiler ve ücret artışları için bir temel olarak kullanabilir, ancak genellikle bilgi, iş hedeflerinin gerçekleştirilmesi, deneyim ve kültürel uyum gibi diğer faktörlerle birlikte değerlendirilir. Bunun nedeni kıdemliliğin başlı başına bir iş performansının ölçütü olmamasıdır. Bir organizasyonda 20 yıllık görev süresi olan birinin, sadece altı aydır orada olan birinden daha kötü performans göstermesi tamamen mümkündür.
Performans, bir kişinin iş rolünü ne kadar iyi yaptığı ile ölçülebilir. Sıkı çalışan bir çalışanı, çalışmayan birinden ayırır ve fazladan yol kat eden birini, sadece hareketlerden geçen birinden ayırır. Kıdem, deneyimle gelir. Daha iyi bir performansa dönüşmesi gerekir , ancak kıdemli bir kişinin genç ekip üyelerinden daha fazla yetenek veya güce sahip olacağının garantisi yoktur.
Bu kıdemliliğin ana eleştirisidir - uzun ömürlülüğe liyakatten çok değer verir. Düşük performans gösteren bir çalışan yalnızca kıdem temelinde terfi ederse, o zaman o şirket daha az kıdemli (ve dolayısıyla daha ucuz) bir meslektaş kadar başarılı olamayan bir çalışan için daha fazla ödeme yapabilir.
Kıdemliliğin Dezavantajları: İşe Alımını Engeller
Öyleyse, maaşlar liyakat yerine kıdeme göre verilirse ne olur? Bu, bir çalışanın işinin kalitesi için değil, hizmetinin uzunluğu için tazminata layık görüldüğüne dair bir mesaj gönderir. Birçoğu için bu adaletsiz bir sistem gibi geliyor - kıdeme sahip çalışanlar aynı (veya daha iyi) işi yapan diğer çalışanlardan daha fazla para kazanıyor ve kremin kurumsal hiyerarşinin tepesine çıkmasına izin verilmiyor.
Kariyerlerini olabildiğince çabuk ilerletmek isteyen hırslı genç çalışanlar için kariyer felaketinin habercisi bile olabilir. Bu çalışanlar, ödüllendirilen yetenek değil sadakat olduğunda işlerinde fazla teslimat yapmanın pek bir anlamı olmadığını görebilirler. Sonuç olarak, hırslarını boğabilecek kıdem sistemlerine sahip işlerden kaçınmayı seçebilirler.
Sendikalı sektörde bile eleştirmenler, günümüz bilgi ekonomisinde kıdemliliğin işe alımları engelleyebileceğini iddia ediyor. Örneğin, bir şirketin becerilerin yetersiz olduğu bir elektrik hattı tesisatçısını işe almak istediğini varsayalım. Yeni gelen, kendisine uymayan vardiyalar tahsis edilecek ilk kişi olacaktı. İşverenini seçme lüksüne sahip olduğu için, becerilerini başka yerlere taşımaya karar verebilir.
Kıdem Neden Önemde Azaldı?
Kıdem ücret profilleri sendika sektöründe her zamanki kadar dikken, sendikasız işverenler mesleki uzmanlığa çok daha fazla önem veriyor. Üst düzey çalışanları yetenekli gençler pahasına tutan bir sistem, çoğu şirket için biraz tatsızdır. İyi performans gösteren herkese hak ettiği faydaların verilmesi gereken fırsat eşitliği çağında yaşıyoruz.
Artı, işin doğası değişiyor. Teknoloji o kadar hızlı gelişiyor ki, deneyim bir zamanlar sağladığı faydaları karşılamayabilir. Bir şeyleri yapmanın eski yöntemleri, şirkette en uzun süredir olan insanlar değil, kuruma en fazla değeri katan güncel becerileri ve en son düşünceleriyle yeni gelenler olduğu noktaya kadar hızla modası geçmiş hale gelebilir. Dolayısıyla kıdem sistemi yavaş yavaş ortadan kalkıyor.
Bu, işverenlerin kıdeme saygı göstermedikleri anlamına gelmez - yaparlar, ama farklı şekillerde. Örneğin, bir şirket kıdemi tanımanın bir yolu olarak hizmet ödülleri, önemli görevler veya mentorluk fırsatları sunabilir. Bu ödüller, uzun ömürlülüğü onurlandırdıkları için işe yarar, ancak bunu liyakatle birleştirmezler ve bu nedenle, ekibin yüksek başarılı, daha az deneyimli üyelerini gözden kaçırırlar.